Manual Operasi Sistem Jabatan Sumber Manusia

Manual Operasi Sistem Jabatan Sumber Manusia memudahkan anda mentadbir dan mengurus kakitangan syarikat.
Mengurus Jabatan Sumber Manusia semudah ABC....Miliki 1 set untuk syarikat anda.

Blog

Kertas Kerja Berkaitan Akta Pekerjaan 1955

Posted by junaidah on January 24, 2011 at 5:43 AM


 

KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (MTT 2703)

AKTA DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DI MALAYSIA

 

BAB I PENGENALAN

Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebas melakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja tertindas dan tidak mendapat layanan yang adil. Pekerja tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib dan masa depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan.

Revolusi industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut hak mereka dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh dunia. Contohnya di Britain golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan yang kuat sehingga mereka dapat menguasai dunia politik tempatan dan Parti Buruh pernah menerajui kepimpinan negara.


Undang-undang buruh mula diperkenalkan sedikit demi sedikit. Hubungan majikan dan buruh dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas memasuki kontrak dan menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak perkhidmatan mereka mestilah tidakbertentangan dengan undang-undang. Undang-undang telah menjamin perkara-perkara seperti upah, tempoh masa bekerja, cuti dan sebagainya.

Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh undang-undang buruh. Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh Cina dan India dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Pertumbuhan dan perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu meningkat dari semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut meningkat. Buruh Cina dan India itu dibawa masuk oleh orang Inggeris yang merupakan pengusaha lombong bijih dan ladang getah melalui ejen tertentu.


Pada peringkat permulaanya, buruh Cina mengikat kontrak untuk bekerja di lombong bijih bagi sesuatu tempoh tertentu, dan selepas itu, mereka dibebaskan untuk mencari pekerjaan lain. Sebahagian daripada upah mereka dipotong bagi membayar balik perbelanjaan membawa mereka masuk ke Tanah Melayu. Keadaan bekerja pada masa itu sangat buruk dan mereka telah ditindas.


Begitu juga dengan buruh India yang dibawa masuk ke Tanah Melayu. Kebanyakan mereka adalah dari India Selatan dan mereka bekerja di Tanah Melayu di ladang kopi tebu dan ladang getah. Mereka juga terikat di bawah satu sistem perjanjian untuk bekerja di ladang-ladang tersebut bagi tempoh dua atau tiga tahun. Sebahagian daripada mereka terus kekal bekerja di ladang-ladang tersebut dan sebahagian lagi bekerja di pelbagai sektor terutamanya dengan kerajaan. Tidak ada satu undang-undang yang khusus bagi melindungi buruh-buruh tersebut. Cara yang digunakan oleh saudagar-saudagar Inggeris ialah dengan melantik seorang ketua daripada kaum itu sendiri bagi menguruskan hal-ehwal mereka. Misalnya, pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang Cina telah dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal masyarakat pekerja Cina dan bagi mengelakkan penindasan.


Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam abad kesembilan belas dan awal abad kedua puluh adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan buruh paksa, perumahan keadaan kesihatan dan sebgainya. Pada tahun 1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-negeri Selat dan Negeri-negeri Melayu Bersekutu. Satu Kanun Buruh telah digubal bagi Negeri-negeri Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat pada tahun 1920.

Undang-undang Buruh Kini


Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh daripada tiga sumber utama:-

a.    Commom Law

b.    Undang-undang bertulis di Malaysia; dan

c.    Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.

Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yang melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysia dipengaruhi oleh Commom Law. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya. Commom Law masuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman.


Statut(undang-undang tertulis) buruh di Malaysia banyak ditiru daripada statut buruh Inggeris dan India. Sungguhpun begitu, statut buruh di Malaysia tidaklah benar-benar serupa (in pari materia) dengan undang-undang buruh di kedua-kedua negara tersebut. Jika diteliti peruntukan dalam statut buruh di Malaysia, terdapat beberapa peruntukan tertentu yang khusus untuk Malaysia.


Statut-statut buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja dan sebagainya. Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang bertulis di Malaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdaapt lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut, prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu.

Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspek undang-undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya "kontrak perkhidmatan", kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut apabila mahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh.


Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut:

a.    Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)

b.    Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)

c.    Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).

d.    Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.

e.    Akta Kilang dan Jentera, 1967.

f.    Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.

(Kamal Halili Hassan, 1990)

 

BAB II SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN

Pengiklanan Jawatan Kosong

Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti:

•    "headhunting"

•    pengiklanan dalam atas papan kenyataan

•    melalui jurnal dalaman

•    melalui jurnal profesional dan suratkhabar

•    melalui mulut ke mulut "word of mouth"


Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu yang harus diikuti:

1.    Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur diskriminasi dengan mencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada bangsa atau jantina tertentu sahaja, kecuali dalam kes yang dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" di mana jenis /sifat kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau bangsa tertentu sahaja. (Sex Discrimination Acts, 1975 & 1976; Race Relations Acts, 1976)


2.    Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan tugas tertentu tetapi mempunyai kesan terhadap mengecualikan kategori manusia. Contoh: sesetengah ujian fizikal yang boleh mendiskriminasikan golongan wanita yang tidak sesuai dengan tugas tertentu.


3.    Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai unsur "sexual connotation"


4.    Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu boleh mendiskriminasikan pemohon pekerjaan dari segi menyekat terhadap kumpulan tertentu.


Proses Pemilihan

Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses pemilihan adalah mengelakkan diskriminasi dari segi bangsa dan jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukan ahli persatuan. Jika kita menyoal pemohon wanita tentang hajat perkahwinannya juga dikatakan sebagai diskriminasi kecuali pemohon lelaki juga ditanya soalan yang sama. Soalan seumpama ini seharusnya dielakkan. Bagi pemohon pernah melakukan kesalahan jenayah dimana majikan percaya pemohon tersebut akan melakukan/mengulang kelakuan tersebut adalah menyalahi undang-undang.


Kontrak Perkhidmatan


Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap majikan yang mengambil seseorang bekerja adalah telah memasuki suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak. Sungguhpun begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah semudah itu. Pelbagai syarat, terma, tugas dan tanggungjawab dalam hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja menjadikan kontrak perkhidmatan begitu kompleks.


Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi oleh undang-undang kontrak. Asas yang membentuk kontrak perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak biasa. Pada peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak perkhidmatan dengan kontrak am.


Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang dalamnya wujud tugas dan tanggungjawab daripada majikan kepada pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dan tanggungjawab tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau diperuntukkan oleh undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual majikan dan pekerja wujud daripada perjanjian yang dimasuki oleh kedua-dua belah pihak.


Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini disebabkan wujud tanggungjawab peribadi pada pihak pekerja untuk berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihak majikan untuk membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa-apa tanggungjawab kepada pekerjanya. Ringkasnya, kontrak perkhidmatan ialah suatu perjanjian antara majikan dengan pekerja yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dan dikuatkuasakan oleh undang-undang berkaitan buruh. Secara amnya, terdapat enam elemen untuk membentuk sebuah kontrak yang boleh dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah:


Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan kontraktual di sisi undang-undang.

1.    Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak yang satu lagi.

2.    Wujud balasan.

3.    Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk membentuk kontrak.

4.    Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma kontrak.

5.    Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi undang-undang.


Elemen atau ciri yang utama dalam sesebuah kontrak ialah perlu wujud niat untuk membentuk hubungan yang boleh dikuatkuasakan di sisi undang-undang. Sebaliknya, perbincangan untuk melaksanakan kerja sukarela biasanya tidak mempunyai ciri-ciri undang-undang yang boleh dikuatkuasakan. Perbincangan atau urusan seperti ini dibuat tanpa wujudnya niat untuk membentuk hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang, dan dengan itu tidak dapat dikuatkuasakan oleh mahkamah.


Akta Kontrak Malaysia tidak mempunyai sebarang peruntukan tentang niat untuk membentuk hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang. Sungguhpun begitu, elemen ini merupakan keperluan yang penting, iaitu pihak-pihak perlu mempunyai niat untuk memasuki hubungan kontraktual tersebut.


Dalam kes Rogers lawan Booth, Mahkamah Rayuan (UK) telah dihadapkan dengan persoalan sama ada seorang askar Wanita yang cedera semasa membersihkan ruang gereja berhak mendapat ganti rugi, dan ini bergantung sama ada dia telah memasuki kontrak perkhidmatan atau tidak.Mahkamah telah memutuskan bahawa askar wanita itu tidak memasuki kontrak perkhidmatan. Kerja yang dilakukannya hanya untuk tujuan kebajikan. Pihak-pihak yang memasuki kontrak seperti ini tidak bertujuan untuk meletakkan sebarang hak dan tanggungjawab yang boleh dikuatkuasakan oleh mahkamah.


Sungguhpun ada sejumlah wang yang diberikan kepada mereka yang melakukan kerja sukarela tersebut, tetapi sejumlah wang itu tidak memadai untuk menukarkan hubungan kerja sukarela itu kepada hubungan seorang majikan dan pekerja. Wang yang diberikan itu tidak mempunyai persamaan dengan upah atau gaji atau bayaran untuk perkhidmatan yang diberikan. Bayaran tersebut sebenarnya hanyalah untuk tujuan penyelenggaraan, untuk menjalankan kerja yang telah disetujui.


Mahkamah di England banyak dikemukakan dengan persoalan seperti ini dan mahkamah mestilah menimbangkan pelbagai urusan atau perbincangan itu mewujudkan tanggungjawab di sisi undang-undang. Sebelum memutuskan sesuatu kes, mahkamah mestilah melihat kepada semua keadaan dan fakta setiap kes itu.


Elemen kedua yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah tawaran dan penerimaan. Bagi sebuah kontrak perkhidmatan, satu pihak mestilah membuat tawaran. Tawaran boleh datang daripada pihak majikan atau daripada pihak pekerja. Sekiranya seseorang majikan itu memang memerlukan khidmat orang yang telah dikenali dan secara langsung menawarkan jawatan kepada orang itu, maka majikan itu telah membuat tawaran kepada orang itu. Majikan itu disebut pembuat tawaran atau pencadang dan orang itu sebgai penerima tawaran (jika dia menerima tawaran itu).


Tetapi sekiranya seseorang majikan itu menyiarkan iklan dalam surat khabar mempelawa orang ramai memohon pekerjaan atau jawatan yang diiklankan itu, maka dia tidak membuat tawaran, sebaliknya hanya membuat pelawaan tawaran. Dalam kes Coelho lwn. The Public Service Commission, pemohon telah menyiarkan iklan dalam The Malay Mail mempelawa orang ramai yang berkelayakan memohon jawatan di Pejabat Imigresen.


Diputuskan oleh Mahkamah Tinggi bahawa iklan tersebut hanya merupakan suatu pelawaan kepada orang-orang yang berkelayakan untuk memohon jawatan tersebut, dan permohonan daripada orang-orang yang berkelayakan itu adalah suatu tawaran. Tawaran itu boleh diterima atau tidak oleh majikan. Jika majikan menerima tawaran penerimaan. Tetapi dalam kes tertentu majikan juga boleh membuat tawaran balas.


Dalam kes Majunder lwn. Attorney General of Sarawak, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa iklan dalam surat khabar untuk jawatan doktor adalah suatu pelawaan tawaran. Meskipun demikian, dalam kes tertentu, iklan boleh menjadi suatu tawaran. Sesuatu tawaran hanya berkesan setelah ia disampaikan. Berkait dengan penerimaan tidaklah boleh tertakluk atau bergantung kepada sesuatu syarat atau keadaan. Seperti juga tawaran, penerimaan mestilah juga disampaikan. Tetapi berbeza dengan undang-undang Inggeris, Akta Kontrak memperuntukkan masa yang berbeza bilakah komunikasi penerimaan itu lengkap.


Bagi pencadang(proposer), penerimaan itu lengkap apabila ia telah diletakkan dalam transmisi, dengan perkataan lain, penerimaan itu adalah lengkap apabila ia sampai kepada pengetahuan pencadang.

Dalam kontrak perkhidmatan, "majikan" juga boleh menjadi pihak yang membuat tawaran. Kes kontrak perkhidmatan adalah unik daripada kontrak jenis yang lain kerana agak sukar untuk menentukan siapakah "penawar" yang sebenarnya dalam kontrak perkhidmatan.


Seperti yang diputuskan dalam kes Majunder dan Coelho, "majikan" yang menyiarkan jawatan dalam iklan surat khabar hanyalah membuat pelawaan bukannya tawaran. Pemohon terhadap jawatan itulah yang sebenarnya penawar. Jika permohonan itu diterima (selalunya selepas ditemu duga) maka "majikan" itu adalah penerima. Di peringkat ini masalah tidak timbul. Selepas itu majikan akan menghantar surat tawaran kepada pemohon atau hanya memberitahu pemohon yang permohonan kerjanya diterima. Bolehkah tindakan "majikan" itu dianggap sebagai membuat tawaran kerja kepada pemohon itu? Boleh dihujahkan bahawa "majikan" itulah yang membuat tawaran jawatan kepada pemohon. Kontrak perkhidmatan belumlah lengkap selagi pemohon itu tidak menerima tawaran jawatan daripada majikan.


Penerimaan tentang sesuatu tawaran memerlukan maklumat mencukupi tentang terma tawaran itu sebelum penerimaan dapat disempurnakan. Inilah sebabnya tawaran tidak boleh terlalu kabur. Dalam kontrak perkhidmatan, selalunya tawaran pekerjaan jarang mengandungi terma-terma yang lengkap. Biasanya pihak-pihak akan membuat satu surat lain yang menyenaraikan terma dan syarat pekerjaan yang lebih lengkap dan menandatanginya.


Penerimaan boleh dibuat secara nyata atau tersirat. Tawaran mungkin memerlukan penerimaan dibuat secara bertulis, tetapi jika tawaran tidak menentukan cara penerimaan, penerimaan boleh disiratkan daripada perlakuan "penerima". Misalnya dengan memulakan kerja sebagai menerima tawaran itu secara tersirat.

Elemen ketiga yang penting dalam sesebuah kontrak ialah balasan.


Seksyen 26 Akta Kontrak memperuntukkan bahawa kontrak tanpa balasan adalah terbatal. Balasan mestilah sah di sisi undang-undang. Dalam kontrak perkhidmatan, janji untuk melaksanakan kerja sebagai ‘balasan’ atau tukaran kepada janji untuk membayar upah/gaji disifatkan sebagai balasan yang bernilai.

Elemen keempat yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah pihak-pihak mestilah kompeten di sisi undang-undang untuk memasuki kontrak. Bakal pekerja perlulah memastikan bahawa pihak yang bakal menjadi majikan itu tidak dilarang oleh undang-undang untuk memasuki kontrak, misalnya bakal majikan itu orang yang tidak bankrap atau syarikat yang dibawah perintah penerimaan.


Undang-undang kontrak pada amnya memperuntukkan bahawa sesuatu kontrak yang dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal. Akta Kontrak memperuntukkan hanya orang-orang yang mencapai umur dewasa sahaja yang berkelayakan untuk berkontrak. Umur dewasa yang ditetapkan oleh Akta Umur Dewasa, 1971 ialah 18 tahun. Dikatakan bahawa sungguhpun semua kontrak yang dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal, tetapi jika wujudnya "keperluan" yang disediakan oleh orang yang berkontrak dengannya, orang itu berhak mendapat bayaran gantirugi daripada harta orang belum dewasa itu. "Keperluan" adalah seperti tempat tinggal, makanan, didikan moral dan agama, pelajaran dan seumpamanya. Dengan berkuatkuasanya Akta Kontrak (Pindaan) 1976, semua perjanjian biasiswa tidak terbatal atas alasan pelajar yang memasuki kontrak tidak tercapai umur dewasa. Di Malaysia statut yang melindungi kontrak pekerjaan kanak-kanak dan orang muda ialah Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966. Seksyen 13.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III SEMASA PEKERJAAN

Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja

Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak perkhidmatan berbuat demikian untuk tujuan tertentu. Majikan mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan tujuan untuk meningkatkan pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk menggerakkan operasi perniagaannya. Pekerja pula memasuki kontrak perkhidmatan untuk mendapat upah bagi menyara hidup mereka dan keluarga serta untuk memanfaatkan kemahiran mereka (terutama jika pekerja mahir). Mereka yang berkontrak adalah manusia.


Masing-masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat salah satu daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan tidak akan dapat dijalankan. Kontrak perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipan dan tanggungjawab sebagai majikan, dan pekerja melaksanakan kewajipan dan tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang khususnya daripada keputusan-keputusan kes telah menetapkan beberapa prinsip berkaitan kewajipan dan tanggungjawab yang mesti dipikul oleh kedua-dua belah pihak.


Kewajipan Majikan

Kewajipan Menyediakan Kerja

Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya, apakah wujud obligasi pada pihak majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya? Persoalan ini walaupun agak ganjil tetapi ia telah dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.


Dalam kes Turner lwn. Sawdon & Company, defendan telah bersetuju mengambil plaintif bekerja sebagai wakil jualan bagi tempoh empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh tersebut walaupun defendan telah membayar upah kepada plaintif, defendan enggan memberikannya sebarang kerja untuk dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim dalam kes ini telah membincangkan tentang terma perjanjian perkhidmatan yang dimasuki oleh plaintif dan defendan.


M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah, wujud tanggungjawab selanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja (plaintif) dalam tempoh kontrak tersebut. Beliau berkata: "saya tidak fikir perjanjian itu boleh dibaca selain ia sebagai satu kontrak yang dalamnya seorang majikan terus menggaji pekerjanya dan membayar upah kepada pekerja tersebut. Adalah dalam kuasa majikan untuk berkata bahawa selagi dia terus membayar upah, dia tidak bertanggungjawab untuk menyediakan kerja".


 

 

Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang

Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law.

Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga mengalami kerugian.


Dia mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan dalam mana-mana statut.


Larangan terhadap Kerja Berbahaya

Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang berbahaya kepada pekerja.

Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat


Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu mendedahkan pekerja kepada pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.


Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes Clyde Coal. Co.Lwn. English, yang dalamnya majikan yang bertanggungan kerana sistem kerja yang tidak selamat di tempat kerja sungguhpun dia telah mengamanahkan kewajipan itu.


Kewajipan Pekerja


Kecekapan


Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja.


Hakim Willes menyatakan dalam Hormer lwn, Cornellius, bahawa: " jika tidak terdapat pernyataan yang am dan khusus tentang keupayaan dan kemahiran, pekerja itu tidaklah bertanggungjawab. Sebagai contoh, jika majikan mengambil seseorang pekerja yang diketahui tidak tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan". Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan. Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan telah menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui apakah tahap kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.


Berkhidmat kepada Majikan dengan Amanah dan suci hati


Jujur Dan Ikhlas


Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja merugikan majikannya.


Keuntungan Sulit


Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta yang diterima dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada perniagaan atau urusan majikannya.


Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit


Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa lapang. Dalam kes Hivac Ltd. Lwn. Park royal , lima orang pekerja bekerja dengan sebuah syarikat lain dalam masa lapang untuk menolong syarikat tersebut yang mempunyai objek yang sama.

Pekerja mengetahui bahawa syarikat yang mereka bekerja pada masa lapang itu sedang menandingi syarikat majikan mereka. Oleh itu, perbuatan mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersirat kontrak perkhidmatan.


Saingan kes Wessex Diaries lwn. Smith, memutuskan bahawa pekerja yang masih dalam perkhidmatan dengan majikannya dilarang mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk berpindah kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan kewajipan terhadap majikannya.

Hakim Greer berkata " tanggungjawab untuk melindungi kepentingan majikan berterusan sehinggalah ke saat terakhir perkhidmatannya".



Dalam kes Lister lwn. Ronford Ice & Cold Storage Co. Ltd., diputuskan bahawa adalah menjadi syarat tersirat yang pekerja akan melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati. Pekerja mempunyai kewajipan berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan kewajipan itu akan membawa tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak perkhidmatan. Satu kelakuan cuai boleh menimbulkan tuntutan samada di bawah tort atau terma kontrak nyata atau tersirat


Upah


Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan. Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.


Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut, dan menguntungkan pekerja.


Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut butir(piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan). Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.


Hak-hak pekerja


Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.

Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.


Hari Rehat


Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).

Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa:- cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.


Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.


Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat, bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa.


Tempoh Kerja


Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan bekerja:

•    lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit);

•    lebih dari 8 jam sehari;

•    lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;

•    lebih dari 48 jam seminggu

(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu)

Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.


Kerja Lebih Masa


Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.

 

Cuti Umum


Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi:

•    Hari Kebangsaan;

•    Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;

•    Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja

Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.


Cuti Tahunan


Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.

Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:

a.    8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;

b.    12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;

c.    16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun


Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.


Cuti sakit


Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit.

Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa:

a.    oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;

b.    oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau

c.    jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan.

Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.


Kadar Biasa Pembayaran


Perkataan ‘kadar biasa pembayaran’ banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan. ‘kadar biasa pembayaran’ adalah untuk mengira pembayaran.

a.    kerja lebih masa;

b.    cuti umum’

c.    cuti sakit;

d.    cuti bersalin;

e.    cuti tahunan;

f.    kerja pada hari rehat;

g.    kerja pada hari cuti umum.


Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada pekerja di bawah kontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk sehari tetapi tidak termasuk bayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau cuti umum.

Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah dibayar atas dasar bulanan, mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga termasuk bonus dan elaun yang disetujui antara majikan dengan pekerja di bawah kontrak perkhidmatan.


Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran biasa dibahagikan dengan jumlah jam bekerja.

 

 

BAB IV MEMBERHENTIKAN PEKERJA


Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan dengan pemberhentian seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa majikan diberi kuasa untuk memberhentikan seseorang pekerja dengan menamatkan kontraknya. Andaian ini membolehkan seseorang majikan untuk menyelesaikan masalah pekerja yang tidak baik prestasinya. Pada masa yang sama keadaan ini diseimbangkan dengan memberi hak-hak kepada seorang pekerja untuk melindungi dirinya daripada tindakan yang tidak adil oleh majikannya.


Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak


Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu diperuntukkan di bawah Akta Kerja1955. Akta ini memperuntukkan cara kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan. Menurut seksyen 10, kontrak-kontrak perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan mempunyai peruntukan bagi penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan bahawa tempoh masa akan ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak tersebut telah tamat. Selain itu, sekiranya sesuatu kerja seperti ditetapkan dalam kontrak itu telah siap, maka kontrak itu juga dikira tamat.


Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa yang tidak ditetapkan hendaklah terus berkuatkuasa sehingga ditamatkan menurut keadaan-keadaan di atas.


Sebab-sebab Penamatan Kontrak


Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut.


Antara sebab-sebab penamatan kontrak perkhidmatan adalah seperti berikut:


Keupayaan Atau Kelayakan


Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran, bakat atau kecenderungan, atau kesihatan fizikal untuk menjalankan kerjanya, maka terdapat kemungkinan bahawa dia akan diberhentikan. Aspek pertama dalam keupayaan adalah berkaitan dengan kemahiran atau bakat.


Setiap kontrak perkhidmatan menyiratkan bahawa pekerja yang diambil bekerja itu dapat menunjukkan kecekapannya dalam menjalankan kerja. Kecekapan itu hanya merujuk kepada bidang atau aspek kerja yang dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan kecekapannya dalam aspek kerja yang lain. Walaupun pihak majikan berhak dan berpeluang untuk menguji kesesuaian seseorang calon pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum individu tersebut dilantik, namun kesilapan boleh terjadi dan penamatan merupakan suatu remedi yang munasabah jika ketidaksesuaian itu serius dan tidak boleh diperbetulkan atau diperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki akan diberi sebelum penamatan.

Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan: ijazah, diploma atau kelayakan lain yang diperlukan bagi melayakkan seseorang individu untuk suatu jawatan tertentu. Contohnya, seseorang pekerja menyatakan kelayakan yang tidak dimilikinya.

Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah munasabah untuk memberhentikan seseorang pekerja yang mempunyai tahap kesihatan yang benar-benar menghalangnya daripada menjalankan kerjanya dengan syarat bahawa keputusan itu tidak terlalu gopoh di mana kesihatan pekerja hendaklah betul-betul teruk dan serius, dan setelah mengambilkira pekerjaan alternatif yang boleh diberi.

Salahlaku

Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar (disobedience), ketidakhadiran, tidak turut arahan (insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain lagi. Dalam pertimbangan keadaan keingkaran, adalah secara tersirat dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang pekerja akan mematuhi arahan-arahan; tetapi ini tidak bermakna menurut secara membuta tanpa mempersoalkannya dalam semua keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahan tersebut haruslah munasabah.

Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang pekerja disebabkan ketidakhadirannya termasuk juga kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana ianya jarang dilihat sebagai sebab yang wajar atau adil dalam pemberhentian seseorang pekerja. Ianya hanya wajar jika perkara itu berterusan atau selepas amaran telah diberi. Walau bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan makna salahlaku. Oleh itu, pengertiannya hanya dapat diambil daripada kes-kes yang diputuskan oleh mahkamah. Adalah mustahak untuk diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah persoalan fakta. Maka dengan itu sukar untuk dibuat satu prinsip yang khusus bagi menentukan sama ada seseorang pekerja itu telah melakukan salahlaku atau tidak. Setiap kes perlu diteliti faktanya.

Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan salahlaku:

a.    rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada perintah majikan yang sah, walaupun setiap tindakan tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku;

b.    hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa pemecatan, dengan syarat perbuatan tersebut adalah disengajakan dan serius.

Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang membawa kepada pemecatan pekerja:

a.    tidur semasa menjalankan tugas;

b.    cuai dalam menjalankan tugas;

c.    mencuri harta majikan atau pekerja lain;

d.    mabuk semasa bekerja;

e.    tidak menurut perintah majikan yang sah.

Bagi perbuatan jenayah pula, bagaimanakah kedudukan pekerja yang melakukan kesalahan jenayah dan disabitkan oleh mahkamah? Kesalahan jenayah yang dilakukan oleh pekerja boleh berlaku dalam dua keadaan. Pertama, dia melakukan kesalahan jenayah yang tidak melibatkan pekerjaan. Kedua, dia melakukan kesalahan jenayah dan melibatkan pekerjaan.

Bagi kes pertama, jika wujud syarat dalam kontrak perkhidmatan yang membenarkan majikan memecat pekerja yang telah disabitkan atas kesalahan sebarang jenayah, maka majikan berhak memecat pekerja. Namun, jika tiada peruntukan yang sedemikian, ini bergantung kepada jenis kesalahan tersebut. Jika kesalahan itu serius seperti merogol atau merompak, majikan boleh memecat pekerja atas alasan keburukan moral, apatah lagi jika pekerja itu dipenjarakan bagi suatu tempoh yang lama.

Bagi kes kedua pula, masalah timbul sama ada majikan perlu mengadakan ‘siasatan dalaman’ terlebih dahulu atau menunggu keputusan mahkamah atas kes itu. Kesalahan jenayah yang dilakukan oleh pekerja di tempat kerja atau melibatkan majikan atau pekerja lain merupakan kesalahan salahlaku dan juga jenayah. Seperti diputuskan dalam kes Sri Jaya Transport Co., bahawa majikan boleh, dengan tujuan untuk menjaga disiplin dan keharmonian di tempat kerja, menjalankan siasatan terlebih dahulu, iaitu sebelum kes itu dibicarakan dan diputuskan oleh mahkamah awam. Meskipun mahkamah kemudiannya membebaskan pekerja itu, ini tidak bermakna majikan mesti meneruskan perkhidmatan pekerja. Pekerja masih boleh dipecat atas keputusan badan penyiasatan dalaman.

Di samping itu, jika seseorang didapati bersalah oleh mahkamah, ini tidak semestinya dijadikan sebab yang wajar atau adil untuk memberhentikannya. Ianya hendaklah munasabah supaya perbuatan jenayah yang tidak berkaitan dengan kerjanya tidak dijadikan sebagai alasan dalam pemberhentian. Sebaliknya, bukti yang kukuh tetapi tidak cukup untuk dibawa kepada dakwaan mungkin cukup untuk pemberhentian.

Redundancy

Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana penamatan khidmat pekerja itu disebabkan oleh

a.    majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan bagai tujuan-tujuan di mana pekerja itu diambil bekerja;

b.    majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan di tempat di mana pekerja itu dikontrakkan untuk bekerja;

c.    kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja menjalankan kerja dari jenis yang tertentu telah tamat atau susut atau dijangka tamat atau susut;

d.    pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke mana-mana tempat pekerjaan, melainkan kontrak perkhidmatannya menghendaki ia menerima pemindahan tersebut; atau

e.    pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi tujuan mana pekerja itu diambil bekerja atau sebahagian daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama ada pertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain pelupusan atau oleh kuatkuasa undang-undang.

Mengurangkan Pekerja (Retrenchment)

Undang-undang buruh membenarkan majikan mengurangkan bilangan pekerja jika didapati wujudnya lebihan pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula syarikat atau perniagaan.

Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat pekerja bertujuan mengurangkan bilangan pekerja khususnya dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal atau mahkamah jarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan wujudnya kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil. Yang penting ialah majikan bertindak secara bona fide.

Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam mengurangkan pekerja ialah prinsip ‘siapa baru bekerja, dibuang dahulu’ (last come, first go). Dengan perkataan lain, pekerja yang kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan, akan mula-mula diberhentikan kerja. Prinsip ini boleh dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat.

Statutory Bar

Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan kerjanya lagi tanpa melanggar undang-undang, maka dia boleh diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh dielakkan bagi kes di mana seseorang pemandu telah hilang kelayakan untuk memandu bagi suatu tempoh masa.

Perletakan Jawatan

Satu poin perundangan yang berkaitan dengan perletakan jawatan ialah seorang majikan tidak dapat mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam memberhentikan seseorang pekerja secara tidak adil dengan memberi pilihan kepada pekerja sama ada ingin meletak jawatan atau akan diberhentikan. Perletakan jawatan dengan ugutan biasanya akan ditafsir sebagai diberhentikan. Ini berbeza dengan memberi pilihan kepada seseorang pekerja sama ada ingin meneruskan kontrak atau meletakkan jawatan. Ini adalah kerana pekerja yang meletak jawatan dalam keadaan ini sedang membuat keputusan peribadi samada ingin meletak jawatan atau meneruskan jawatannya.

Pesaraan

Majikan biasanya tidak menghadapi masalah kerana terdapat banyak notis mengenai pesaraan seseorang pekerja.

Notis Penamatan Kontrak

Tidak semua kontrak perkhidmatan akan kekal atau sampai hingga ke tempoh yang dipersetujui antara majikan dengan pekerja. Terdapat kontrak perkhidmatan

yang akan atau terpaksa ditamatkan oleh sebab-sebab di atas, sama ada oleh majikan atau pekerja.

Kontrak yang dimasuki secara formal oleh majikan dan pekerja biasanya menyatakan cara kontrak perkhidmatan ditamatkan. Pihak yang ingin menamatkan kontrak, dikehendaki menyerahkan notis kepada pihak yang satu lagi bagi tempoh tertentu. Kegagalan memenuhi syarat yang dipersetujui akan menyebabkan

penamatan itu tidak sah. Penamatan kontrak adalah diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955 dan ia boleh dibahagikan kepada dua, itu penamatan kontrak dengan notis dan tanpa notis.

Penamatan Kontrak Dengan Notis

Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut.

Menurut seksyen 12(2), panjang tempoh notis tentang niat untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut hendaklah mengikut seperti mana yang ditetapkan dalam syarat-syarat kontrak dan sekiranya tidak ditetapkan secara bertulis dalam kontrak, maka tempoh itu hendaklah tidak kurang daripada:

a.    empat minggu notis jika pekerja telah bekerja sedemikian selama kurang daripada dua tahun pada tarikh notis itu diberikan;

b.    enam minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama dua tahun atau lebih tetapi kurang daripada lima tahun pada tarikh tersebut;

c.    lapan minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama lima tahun atau lebih pada tarikh tersebut.

Sekiranya kontrak perkhidmatan ditamatkan atas sebab-sebab redundancy (seperti dinyatakan seperti dalam seksyen 12(3), maka pekerja itu juga berhak mendapat notis awal seperti subseksyen dalam seksyen 12(2) di atas. Di samping itu, menurut seksyen 12(4), notis penamatan kontrak hendaklah secara bertulis dan ianya boleh diberikan pada bila-bila masa, dan hari di mana notis itu diberikan hendaklah dimasukkan dalam tempoh notis tersebut.

Penamatan Kontrak tanpa Notis

Penamatan kontrak tanpa notis biasanya disebabkan pelanggaran syarat-syarat kontrak seperti tidak turut arahan, keingkaran, kelakuan buruk dan sebagainya. Menurut seksyen 13(1), mana-mana pihak dalam kontrak perkhidmatan itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis atau, jika notis telah diberikan menurut seksyen 12, tanpa menunggu notis itu berakhir, dengan membayar suatu indemniti/tanggung rugi kepada pihak yang lain. Jumlah wang atau tanggung rugi yang mesti dibayar hendaklah sama dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru (terkumpul) kepada pekerja dalam tempoh notis tersebut atau dalam masa tempoh notis yang belum tamat itu.

Selain itu, seperti dijelaskan dalam seksyen 13(2), sekiranya terdapat satu pihak yang melanggar syarat-syarat kontrak perkhidmatan dengan sengaja, maka mana-mana pihak dalam kontrak itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis.

Penamatan Kontrak Atas Sebab-sebab Khas

Di bawah seksyen 14(1), seseorang majikan boleh:-

a.    memecat pekerja tanpa notis;

b.    menurun pangkat pekerja; atau

c.    mengenakan sebarang hukuman yang lebih ringan yang difikirkannya sesuai ke atas pekerja.

Tindakan ini diambil kerana salahlaku pekerja atau tidak mematuhi syarat-syarat perkhidmatan yang nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, tindakan tersebut hanya boleh diambil setelah siasatan berhubung dengan salahlaku itu dijalankan.

Siasatan itu boleh memakan masa yang panjang. Oleh itu, dalam jangka masa siasatan tersebut, seseorang majikan mengikut seksyen 14(2) boleh menggantung pekerja daripada bekerja bagi tempoh tidak melebihi dua minggu, tetapi upah mestilah dibayar kepada pekerja tersebut dan jumlah itu hendaklah tidak kurang daripada setengah upah pekerja itu bagi tempoh tersebut. Ini adalah dengan syarat bahawa sekiranya siasatan itu tidak menunjukkan apa-apa salahlaku di pihak pekerja. Maka majikan hendaklah dengan serta-merta mengembalikan jumlah penuh upah yang ditahan itu kepada pekerja tersebut.

 

Bagi pihak pekerja pula, dia boleh menurut seksyen 14(3), menamatkan kontrak perkhidmatannya tanpa notis apabila dia atau orang yang di bawah tanggungannya diancam serta-merta sama ada disebabkan keganasan atau penyakit yang mana pekerja itu bukannya berusaha untuk melarikan diri daripada kontrak perkhidmatannya dengan pihak majikan.

Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggari oleh Majikan dan Pekerja

Sekiranya seseorang majikan gagal untuk membayar upah kepada pekerja menurut Bahagian III dalam Akta Kerja 1955 (Akta 265) dan Peraturan-peraturan, maka seseorang majikan dianggap telah melanggar kontrak perkhidmatannya dengan pekerja menurut seksyen 15(1).

Seksyen 15(2) pula menyatakan bahawa seseorang pekerja dianggap telah melanggar kontrak perkhidmatannya jika dia tidak hadir kerja selama lebih daripada dua hari kerja berturut-turut tanpa terlebih dahulu mendapat kebenaran daripada majikannya. Walau bagaimanapun, dia tidak disifatkan memungkiri kontrak jika dia mempunyai alasan yang munasabah akan ketidakhadirannya itu dan telah memberitahu atau cuba memberitahu majikannya akan alasan tersebut sebelum atau pada kesempatan yang terawal.

Masalah timbul berhubung dengan makna ‘alasan yang munasabah’. Apakah ‘alasan yang munasabah’? Tidak ada jawapan tepat bagi memastikan sama ada sesuatu alasan itu munasabah atau tidak. Ia bergantung kepada keadaan dan fakta sesuatu kes.

Banyak sebab yang boleh menjadi alasan yang munasabah bagi pekerja untuk tidak hadir kerja. Kesakitan yang teruk dan kemalangan boleh menjadi alasan yang munasabah. Dalam kes Selangor Omnibus Co. Sdn. Bhd. Lwn. Perumal dan lain-lain, diputuskan bahawa masalah kesihatan telah disifatkan sebagai satu alasan yang munasabah dan dia telah memberitahu majikannya akan sebab tersebut. Penyingkiran pekerja oleh majikan diputuskan sebagai tidak sah.

Rujukan harus dibuat kepada seksyen 60F(2). Seseorang pekrja yang tidak mendapat perakuan (medical certificate) daripada doktor atau kalau dia ada perakuan doktor, tetapi gagal memberitahu majikan tentangnya dalam tempoh 48 jam, dia akan dianggap tidak hadir tanpa alasan yang munasabah.

Justeru itu, setakat mempunyai alasan yang munasabah sahaja tidaklah memadai. Pekerja mestilah memberitahu atau cuba memberitahu majikan secepat mungkin akan alasan yang munasabah itu. Dalam kes United Malayan Pineapple, pekerja telah tidak hadir kerja kerana ditahan oleh polis. Mahkamah telah menolak alasan tersebut kerana pekerja tidak cuba untuk memberitahu majikannya akan alasan tersebut. Pekerja sepatutnya benar-benar cuba memberitahu majikannya, misalnya melalui isteri atau kaum keluarganya, orang lain atau pihak polis sendiri.

Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara

Menurut seksyen 60(J) Akta Kerja 1955, menteri boleh dengan peraturan yang dibuat di bawah Akta ini, mensyaratkan bagi hak-hak pekerja untuk mendapat bayaran daripada majikan:

a.    faedah-faedah penamatan;

b.    faedah-faedah rentikerja sementara;

c.    faedah-faedah pesaraan.

Peruntukan faedah-faedah penamatan dan rentikerja sementara adalah tertakluk kepada Peraturan-peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara) 1980. Mengikut seksyen 3(1) di bawah peraturan ini, seseorang majikan dikehendaki untuk membayar faedah-faedah (a) atau (b) kepada seseorang pekerja yang telah diambil kerja secara berterusan selama tempoh tidak kurang daripada dua belas bulan jika:-

a.    kontrak perkhidmatan pekerja itu ditamatkan; atau

b.    pekerja itu direntikerja sementara.

Seksyen 3(2) menjelaskan lagi bahawa tempoh yang tidak kurang daripada dua belas bulan hendaklah termasuk dua atau beberapa tempoh penggajian yang tidak kurang daripada dua belas bulan jumlahnya jika tempoh atau tempoh-tempoh yang berselang di antara suatu tempoh penggajian dengan yang lain itu tidak lebih daripada tiga puluh hari jumlahnya.

Penamatan

Menurut seksyen 4(1), tertakluk kepada seksyen 4(2), (3) dan (4), seseorang pekerja berhak mendapatkan bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua sebab kecuali

a.    apabila pekerja itu mencapai umur pesaraan, seperti yang dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan; atau

b.    pemecatan atas alasan-alasan salahlaku, setelah siasatan yang sewajarnya dibuat; atau

c.    penamatan secara sukarela oleh pekerja, kecuali

i.    di bawah seksyen 13(2), Akta Kerja 1955 (iaitu kemungkiran kontrak secara sengaja oleh majikan);

ii.    di bawah seksyen 14(3) Akta Kerja 1955 (iaitu apabila dia atau tanggungannya diancam secara serta-merta oleh bahaya kepada manusia, keganasan atau penyakit).

Dengan perkataan lain, jika pekerja menamatkan kontrak perkhidmatan secara sukarela atas alasan-alasan (i) dan (ii) di atas, maka dia berhak kepada faedah penamatan.

Sebaliknya seseorang pekerja tidak berhak mendapatkan apa-apa bayaran faedah penamatan jika:-

a.    kontrak perkhidmatannya dibaharui, atau ia diambil kerja semula oleh majikan yang sama dengan terma yang tidak kurang baiknya dengan kontrak sebelumnya. Pembaharuan atau pengambilan semula tersebut dibuat sebaik sahaja berakhir kontrak sebelumnya [Seksyen 4(2)(a) dan (b)];

b.    majikan membuat tawaran pembaharuan atau pengambilan semula tidak kurang dari 7 hari sebelum penamatan kontrak sebelumnya, dan tawaran itu telah ditolak dengan tidak munasabah oleh pekerja [Seksyen 4(3)(a) dan (b)];

c.    pekerja, setelah menerima notis penamatan kontrak, meninggalkan majikan tanpa kebenaran terlebih dahulu mengikut seksyen 12 Akta Kerja atau tanpa membayar indemniti kepada majikan di bawah seksyen 13 Akta Kerja [Seksyen 4(4)(a) dan (b)].

Rentikerja Sementara

Menurut seksyen 5(1), jika seseorang pekerja diambil kerja di bawah suatu kontrak mengikut apa-apa had dan syarat bahawa saraannya di bawah kontrak itu bergantung kepada ia diberi oleh majikannya kerja yang sejenis dengan kerja yang ia diambil kerja untuk melakukannya, ia hendaklah, bagi maksud peraturan 3(b), disifatkan sebagai direntikerja sementara jika

a.    majikan tidak memberi kerja yang sedemikian kepadanya sekurang-kurangnya dua belas hari kerja biasa dalam suatu tempoh empat minggu berturut-turut; dan

b.    pekerja tidak mendapat saraan di bawah kontrak tempoh atau tempoh-tempoh (dalam tempoh empat minggu berturut-turut itu) yang ia tidak diberikan kerja.

Ini adalah dengan syarat bahawa sesuatu tempoh kerana hari rehat, cuti am, cuti sakit, cuti bersalin, cuti tahunan, apa-apa cuti lain yang dibenarkan di bawah mana-mana undang-undang bertulis, atau apa-apa cuti yang dipohon oleh pekerja dan diluluskan oleh majikan, tidak boleh diambil kira bagi menentukan sama ada seseorang pekerja telah direntikerja sementara atau tidak.

Kemudian, seksyen 5(2) menyatakan bahawa keselanjaran kontrak perkhidmatan seseorang pekerja tidak boleh dikira sebagai terputus disebabkan oleh apa-apa rentikerja sementara yang mana tiada apa-apa bayaran faedah rentikerja sementara telah dibuat.

Amaun Bayaran Faedah Penamatan atau Rentikerja Sementara

Mengikut Seksyen 6(1), amaun yang perlu dibayar kepada pekerja bagi penamatan dan rentikerja sementara adalah tidak boleh kurang daripada yang berikut:

Tempoh penuh perkhidmatan    Hak upah dalam bilangan hari bagi setiap tahun pekerjaan

1 tahun tetapi kurang dari 2 tahun    10

2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun    15

5 tahun atau lebih    20

 

Di samping itu, seksyen ini juga menyatakan syarat-syarat di atas adalah untuk upah bagi satu tahun; dan jika tempoh itu tidak genap setahun, ia akan dikira secara prorata mengikut genap bulan yang hampir sekali.

Seterusnya seksyen 6(4) menjelaskan bahawa bayaran faedah penamatan atau rentikerja sementara yang seseorang pekerja berhak mendapatkannya adalah sebagai tambahan kepada apa-apa bayaran yang dia mungkin berhak mendapatkannya di bawah seksyen 13 Akta Kerja 1955.

 

 

 

BAB V AMALAN-AMALAN PEKERJAAN DI MALAYSIA, ASEAN DAN NEGARA MAJU

Kebanyakan negara-negara di Asia tenggara seperti Malaysia, Singapura , Thailand, Brunei, Indonesia dan juga Filipina pada dasarnya mempunyai penakrifan dan keadaan pekerjaan yang mana mengikut undang-undang pekerjaan yang telah ditetapkan bagi sesebuah negara itu sendiri .Namun begitu objektif utama undang-undang kerja tersebut adalah untuk melindungi para pekerja daripada diekploitasi oleh majikan yang tidak bertanggungjawab. Disamping itu perlindungan ini adalah perlu bagi menjamin akan keperluan yang sewajarnya bagi para pekerja dan ianya dijamin melalui undang-undang yang telah ditetapkan . Disini peranan kesatuan Kerja dan para ahli politik diperlukan agar segala ketentuan yang telah ditetapkan melalui undang-undang yang dibuat dapat dilaksanakan .

Di samping itu kebanyakan negara-negara di Asia tenggara, menjadikan undang-undang sebagai satu aspek penting didalam suasana ataupun keadaan pekerjaan. Di dalam berlakunya kemalangan sewaktu pekerjaan, undang-undang memainkan peranan untuk memastikan pekerja tersebut layak untuk menerima pampasan. Selain itu di Filipina, Malaysia dan Singapura para pekerja diminta melaburkan sebahagian daripada pendapatan mereka di dalam insuran dan juga kumpulan wang simpanan (provident fund ) sebagai faedah untuk masa pesaraan daripada pekerjaan .

Berikut merupakan penakrifan serta keadaan pekerjaan mengikut spesifikasi sesebuah negara yang terdapat di Asia Tenggara .

Singapura

Di Singapura pada dasarnya penakrifan dan keadaan pekerjaan adalah spesifik kepada akta atau undang-undang pekerjaannya. Manakala sebagai penambahan kepada undang-undang tersebut merupakan hasil daripada perbincangan yang dibuat di antara pihak majikan dan juga kesatuan yang mana segala persetujuan yang dibuat perlu diluluskan oleh Mahkamah Pengadilan Perusahaan ( Industrial Arbitration Court ) .

Di samping itu garis panduan bagi penyelarasan upah tahunan adalah ditentukan oleh tripartite National Wages Council yang mana di dalamnya terdiri daripada pihak Kerajaan, Kesatuan Majikan dan juga Persatuan Perdagangan . Segala keputusan dan garis panduan yang dibuat dapat diterima oleh semua pihak, ini bertujuan untuk memastikan sistem buruh dapat diselaraskan dan mengekalkan keharmonian perjalanan perusahaan di Singapura.

Penguatkuasaan Akta Pekerjaan di Singapura bermula pada tahun 1968 apabila penyatuan undang-undang yang berkaitan dengan pekerjaan dilaksanakan. Di mana undang-undang yang terlibat adalah undang-undang buruh 1955 , undang -undang Pekerjaan pembantu Perniagaan 1957 dan juga undang-undang pekerjaan Pengkeranian 1957. Penyatuan ini adalah bertujuan untuk memudahkan rangka kerja perundangan berkenaan isu-isu pekerjaan. Disamping itu perlaksanaan akta ini adalah untuk mengatasi masalah pengganguran dikalangan pekerja-pekerja di Singapura dan wujudnya pertikaian yang kerapkali di antara pihak majikan dan juga kesatuan kerja .

Ini adalah perlu sebagai satu cara kerajaan Singapura untuk menarik pelabur asing melabur di negaranya yang mana pada masa itu Singapura baru mendapatkan kemerdekaannya. Dengan adanya latarbelakang politik dan ekonomi yang baik ianya dapat menjamin undang-undang yang dilaksanakan berfungsi dengan baik. Ini kerana para pelabur mementingkan kos operasi di samping memastikan wujudnya suasana yang baik agar kurang wujudnya konflik di kalangan para majikan dan juga pekerja. Manakala para pekerja perlu tahu akan tanggungjawabnya di samping memperolehi apa yang sewajarnya.

Keadaan Kerja ( Conditions of work )

Mengikut Akta Pekerjaan di Singapura ianya terdiri daripada 3 seksyen utama yang mana setiap seksyen mengandungi topik yang meluas yang berkaitan dengan pekerjaan :-

1.    Berkenaan dengan permulaan/awal pekerjaan (Commencement of employment)

2.    Berkenaan dengan permasalahan semasa pekerjaan (Matter arise during employment)

3.    Berkenaan dengan permasalahan pemecatan atau pemberhentian pekerjaan (Matter relating to termination of employment )

Secara keseluruhannya akta ini adalah bertujuan melindungi setiap individu yang bekerja secara kontrak yang mana pihak majikan menerimanya, bagi individu yang terlibat dengan bidang pengurusan, profesional dan jawatan-jawatan yang mempunyai kepentingan. Di mana mengikut Akta Pekerjaan, kontrak perkhidmatan merupakan perjanjian yang dibuat samada secara bertulis atau secara lisan, dinyatakan dengan jelas ataupun tidak, yang mana individu itu bersetuju

Categories: None

Post a Comment

Oops!

Oops, you forgot something.

Oops!

The words you entered did not match the given text. Please try again.

Already a member? Sign In

0 Comments